Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

Континент Сибирь, Новосибирск, 12 мая 2008 г.

Купить или вырастить?

883 просмотра

Финансовый сектор в Сибири в последние несколько лет стремительно развивается, в регион приходят все новые и новые игроки, поэтому не удивительно, что на данном рынке кадровый голод. Некоторые эксперты отмечают, что только 20% кадров на топовых должностях остаются приверженцами своей родной компании, другие 80% строят карьеру, постоянно переходя из одной организации в другую. Однако переманивание — далеко не единственный способ обрести ценного сотрудника. Какими способами финансисты решают кадровую проблему, выясняла Виктория Антонова.

Проблема или нет
Не секрет, что на рядовые позиции банки часто привлекают выпускников или студентов последних курсов. Фото Михаила ПЕРИКОВАОпрошенные «КС» участники рынка признают, что в Сибири ощущается острый дефицит специалистов, способных работать в финансовой сфере. Особенно это касается кандидатов на топовые должности. «Например, на страховом рынке давно сформировался круг людей, которые обладают в этой сфере и опытом, и именем. 80% из них строят свою карьеру, переходя из компании в компанию. Оставшиеся 20% остаются верными своей родной организации», — рассказывает заместитель директора Cибирской дирекции РОСНО по развитию прямых продаж Владислав Струков. А региональный директор DeltaCredit в Сибирском регионе Владимир Федянов отмечает, что поиск талантливых профессионалов — одна из основных задач любой организации: «Сейчас идет настоящая борьба за таланты. Человек — самый ценный ресурс для любой организации, которая использует его интеллект и умение для достижения своих стратегических целей. Однако оценить эти способности всегда достаточно сложно».
Одной из основных причин дефицита является активная экспансия в регионы федеральных и иностранных структур, которые ведут охоту за нужными им специалистами.
Кроме того, вузы далеко не всегда оперативно реагируют на потребность финансового сектора в кадрах. «Теоретических знаний, которые можно получить в университете недостаточно для эффективной и грамотной работы», — заявляет исполнительный директор Новосибирского офиса ООО «УК «Альфа-Капитал» Станислав Лукьянчиков. А руководитель отдела оценки и бизнес-планирования консалтингового центра «Алтекс» Александр Герман добавляет: «Сейчас на рынке труда присутствует большое количество специалистов с малым опытом работы: взять сотрудника на стартовую позицию не так сложно. Сложности возникают именно с поиском квалифицированного опытного персонала».

Требуется sale-manager
Участники финансового рынка отмечают, что самым большим спросом у работодателей пользуются люди, которые умеют продавать. «Нам нужны активные продавцы наших услуг, у такого человека должны быть как знания финансового рынка, так и хорошие навыки активного продавца. А такой набор качеств, к сожалению, встречается нечасто», — делится опытом Станислав Лукьянчиков. Консультант AVANTA Personnel Олеся Белова также констатирует отсутствие должного количества хороших специалистов в области продаж. «Рынок продаж финансовых продуктов в регионе исторически был ограничен только небольшим кругом банков. При этом работой с клиентами до недавнего времени занимался узкий круг менеджеров банков — управляющий и его замы, — а кредитный отдел был призван сопровождать операции по уже пришедшим в банк клиентам. За последние несколько лет ситуация резко изменилась — выросло количество других финансовых институтов (инвестиционных, лизинговых, страховых и других компаний). Да и сами банки вынуждены занять более активную позицию на рынке, а для этого недостаточно наработанных годами связей управляющего. Борьба за клиента становится жестче. Соответственно, растет потребность в специалистах, которые способны активно продвигать финансовые продукты и услуги», — замечает Олеся Белова.
Стремление финансистов заполучить хороших «продажников» приводит к тому, что они берут людей из других сегментов, лишь бы они умели предлагать и продвигать услуги. «При подборе людей в офис «Тройки Диалог» в городе нам пришлось привлекать экспертов из других областей, в частности, из сектора FMCG (рынок товаров массового потребления. — «КС«), на котором были специалисты с опытом активных продаж», — рассказывает директор офиса «Тройки Диалог» в Новосибирске Алексей Анищенко. Олеся Белова также констатирует, что нередко в финансы попадают из рынка FMCG или продаж B2B (рынок продаж между компаниями, юрлицами).

Простые специалисты и «топы»
Эксперты отмечают, что варианты поиска сотрудника зависят от его должности. Так, начальник управления подбора и работы с персоналом КМБ-БАНКа (банка группы «Интеза Санпаоло») Дарья Овсянникова рассказывает, что для работы в розничном секторе компания предпочитает принимать на работу молодых специалистов с минимальным опытом работы, которых обучает своим стандартам. На позиции кредитного эксперта также принимаются кандидаты с небольшим опытом работы, но при этом учитывается их специальность — финансовое или экономическое образование. К кандидатам на позиции менеджера по работе с клиентами малого и среднего бизнеса требования уже более жесткие: наличие высшего образования, опыт работы с клиентами.
Не секрет, что специалистов на розничный сектор банкиры охотно набирают среди студентов и выпускников. Компании присматриваются к ним еще в период прохождения практики. «Линейный персонал необходимо растить самим, — уверена руководитель службы управления персоналом Новосибирского Муниципального банка Вера Мишанкина. — Муниципальный банк, например, работает практически со всеми учебными заведениями Новосибирска, предоставляя студентам возможность прохождения практики». Банк «Левобережный» сотрудничает с Сибирской академией банковского дела и бизнес-колледжем при НГУЭУ. «БКС Консалтинг» ежегодно проводит конкурс для студентов экономических специальностей, а специалисты компании часто выступают в роли лекторов в вузах.
Финансовые компании активно используют и внутренний резерв при поиске кандидатов. Так, очень многие банки, УК и прочие финансовые работодатели стараются решать проблему с поиском кандидатов на топовые должности, выращивая их внутри банка. «Для нас нет острой проблемы поиска персонала на ключевые должности, так как КМБ-БАНК практикует продвижение сотрудников на более высокие позиции из одного города в другой», — рассказывает Дарья Овсянникова. «Согласно корпоративным стандартам, на вакантные позиции в первую очередь рассматриваются сотрудники компании, которые заинтересованы в продвижении и развитии», — делится Алексей Анищенко. В Муниципальном банке каждый сотрудник имеет индивидуальный план развития. «По итогам 2007 года у 64% работников, входящих в кадровый резерв банка, произошел карьерный рост в рамках индивидуальных планов развития. На мой взгляд, это отличный показатель», — рассказывает госпожа Мишанкина.

«Охотники за головами»
Еще одним способом привлечения хорошего специалиста на значимую должность является headhunting. По словам начальника управления по работе с персоналом Москоммерцбанка Анны Белых, это вполне объяснимо, так как без соответствующего практического опыта работы сотруднику на топ-позиции будет сложно реализовать поставленные задачи и получить результат, который ожидает от него руководство банка. Поэтому переманивание в некоторых случаях становится единственным способом заполнить вакансию. «Я считаю, что в итоге такая практика негативно сказывается на всех работодателях — начинается гонка зарплат, и компании вынуждены платить больше рыночной стоимости специалиста, — отмечает директор по персоналу ЗАО «ДельтаЛизинг« Анна Красноярова. — Как результат происходит рост зарплатных и карьерных ожиданий кандидатов при снижении общего уровня профессионализма». А Владимир Федянов добавляет, что сотрудник, успешный в одной компании, не обязательно будет таким же успешным в другой.
Кстати, у headhunting’а в Сибири есть своя региональная специфика. Начальник отдела развития розничного бизнеса АКБ «Связь-Банк» Ирина Юртаева утверждает, что это выражается в приглашении на более или менее значимые должности знакомых. «Потенциального сотрудника держат на примете, с ним дружат и общаются, что позволяет узнать его не только с внешней стороны, но и составить его психологический портрет, и как только с какой-либо стороны назревает необходимость, к нему обращаются с предложением присоединиться к компании», — рассказывает заместитель начальника управления организационной и кадровой работы Банка «Левобережный» Виктор Лесников.
Интересно, что в некоторых сегментах «работа по знакомству» превалирует над прочими методами привлечения кадров. «Как правило, вакансии на ключевые должности открываются редко, поэтому компания обычно готова к такому развитию событий и уже имеет на примете специалистов, которые могут пойти на повышение. Либо же руководитель приглашает кого-то из знакомых, так как по сути все высокопрофессиональные аудиторы и главные бухгалтеры в сибирских городах знакомы между собой, потому что ездят на одни семинары, состоят в одних общественных организациях, вместе учились, когда-то работали над одним проектом«, — делится опытом директор компании «НАТАЛИ-КОНСАЛТИНГ» (Омск) Валерий Лупонос.
«Методы headhunting’а доказали свою эффективность. Другое дело, что они должны использоваться цивилизованно, что демонстрируют далеко не все бизнес-структуры. Нeadhunting целесообразен прежде всего при подборе специалистов для топовых позиций и узких специалистов, которые на рынке наперечет. Но не совсем актуален для привлечения рядовых специалистов», — замечает Вера Мишанкина.
А директор по персоналу ОАО «АК БАРС» БАНК Елена Данилова говорит, что поиск специалиста на ключевую должность — это только начало пути. Далее необходимо решать проблему удержания талантов. Как правило, всегда существует опасность того, что перекупленный специалист так же легко может уйти в другую компанию. «Мы считаем, что рациональнее, эффективнее растить управленцев самостоятельно, а не переманивать у конкурентов. Практика показала, что люди, пришедшие из других страховых компаний, уходят так же легко, как приходили», — уверен господин Струков.

Виктория АНТОНОВА

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »